贴过一篇51job能走多远，基本上是有感而发，没有很好地思考。换个角度来看，如果我是51job的产品经理，下一步如何改进？
51job目前缺的不是求职者，也不是招聘公司，而是把求职者和公司招聘需求进行匹配的机制。或者更重要的，缺乏帮助公司筛选求职者的机制。在51job招聘过的公司都知道，一贴广告，收到上百份简历是很正常的事情，但上百份简历里面可能95%根本没有面试的价值。我曾在51job招聘过客户经理(Account Manager)，你猜怎么着？收到的简历里面有一半以上是找会计职位的，估计职位描述什么的根本没看，也不知道account和accounting有什么区别，顺手就投过来了，反正也只是点一下鼠标的事情。其它的，注明要三年工作经验的收到一大堆应届毕业生的简历，注明要计算机专业的收到一大堆文科简历的事情简直是司空见惯，人事部门筛选简历筛得头昏脑涨，最后能够推荐面试的比例不到10%。
后来我做了个实验，要人事部门在报纸上登广告，而且不留招聘邮箱，只留邮寄地址。这回只收到了20余份简历，从中挑出10个人面试，录用了两名。
为什么招聘效果相差这么大？无它，邮寄简历的所花费的成本（包括时间、精力）要比在网上投递简历大很多。这自然形成了一个筛选机制，求职者会掂量职位对自己有没有吸引力，以及自己对公司有没有吸引力再做出是否申请的决定，相当于求职者自己先给自己做了一轮面试。
当然，我举这个例子的目的不是希望51job回到纸与笔的年代，但51job完全可以设置适当的门槛，使公司和求职者都能更好地筛选对方。我的MBA是在中欧国际工商学院读的，中欧职业发展部有一套求职面试筛选的机制我觉得设计得非常出色：
1、到中欧来招聘的公司，必须留出一定的面试名额供公开申请。比方说公司打算面试10个人，其中7个人是公司自行筛选学生简历册指定的，另外3个面试名额由学生公开竞争；
2、每个中欧求职学生有一定的初始积分（比方说20分），对公开的面试机会学生可以用积分竞价的方式申请。你可以用所有的20分来竞价某个公司面试的机会，这意味这你一旦获取这个面试机会，你的积分就全花光了，未来不能再竞价其它的面试机会。当然，你也可以把自己的积分分散开来多申请几个面试机会。
3、如果竞价获得面试机会，积分相应扣除；如果竞价没有得到面试机会，积分不扣除。
这样的机制好处在于：
1、公司自行筛选简历的话，往往只会留意那些有相关行业经验的学生。实际上到中欧读书的学生里面，有不少是抱着改行的目的来的。积分竞价的机制，使这些学生也可能得到面试机会。
2、防止出现“面霸”。一些条件比较好的学生，可能会得到多家公司的面试机会。如果他总是参加很多面试但最终又不去就职，一方面伤害了中欧在招聘公司心目中的形象，另一方面也不公平地抢夺了其他同学的机会。
3、提高了面试的质量。大家知道职业发展部门争取到的面试机会并不是免费的礼物，自己也会多花时间对面试进行准备。同时，减少了不必要的面试，公司/学生都得益。
言归正传。我觉得51job至少有几件事情可以立刻去做：
1、建立自动筛选的系统。51job既然提供了标准的简历模板，一些核心的数据（如学历，工作年限等）肯定是可以做到结构化的。企业招聘的一些硬性条件也完全可以做到结构化。这样，一个应届毕业生想去申请一个需要三年工作经历的职位，系统应当根本不让他申请。
2、建立一些帮助区分求职者的小工具。例如一些职位对英文水平有要求的，完全可以要求求职者在提交申请之前在线做几道英文听力题。国外有公司要求求职者在线填写公司指定模板的简历甚至要求在提交简历前先在线完成相关的性格测试的，我觉得也是可以借鉴的做法。性格测试的结果起得可能只是参考作用，但你是否愿意花费20分钟时间完成性格测试本身已经说明了你对这份工作的渴望程度了。
3、建立一些用户行为的反馈机制。如果一名求职者总是申请却始终得不到面试机会，如果一名求职者得到了录用通知却拒绝就职，如果一家公司总是在贴招聘信息却长期没有安排面试和录用，这样的行为应当可以通过某种类似于Ebay/Taobao买家评分的机制反映出来。
